La paradoja del trabajo híbrido: ¿se necesita otro paradigma?

La experiencia de la pandemia ha acelerado un proceso de cambio que ya estaba en marcha; desde hacía tiempo se hablaba de nuevos paradigmas de gestión o de enfoques cada vez más ágiles del trabajo. Sin embargo, nadie habría imaginado un cambio tan repentino. Probablemente debido también a esta rapidez, las organizaciones no han tenido realmente la oportunidad de definir —siguiendo los pasos más adecuados y analizando en profundidad las aptitudes de su personal— las fórmulas más idóneas para el teletrabajo y los modelos híbridos, sobre todo a la hora de aplicarlas en su contexto específico.  

Por lo tanto, tras dos años de experimentación, este es precisamente el momento de replantearse los procesos, los modelos de negocio y las tecnologías en función de las nuevas formas de trabajar, aportando claridad y creando armonía, también en lo que respecta al lenguaje y al uso de los términos más adecuados. Sin este cambio de paradigma (que es, ante todo, un cambio de mentalidad), no será posible atraer nuevos talentos, aumentar la retención y generar engagement de los empleados.  

¿Te estás preguntando cómo afrontar estos retos? Gracias a una breve prueba que hemos creado, podrás descubrir si estás preparado para adoptar nuevas formas de trabajo y qué medidas concretas puedes poner en práctica, desde ya mismo, en tu organización.

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La paradoja del trabajo «híbrido»  

Hoy estamos siendo testigos de lo que se considera una auténtica paradoja del trabajo híbrido, tal y como también pone de manifiesto el Work Trend Index de Microsoft.  

¿Qué se quiere decir con esto? Por un lado, la gente no quiere volver a trabajar a tiempo completo de forma presencial (es decir, en lo que respecta al espacio y al lugar de trabajo), pero, por otro lado, también les preocupa la menor colaboración y socialización que provoca el teletrabajo (lo que pone de manifiesto, por tanto, el deseo de ese bien imprescindible que es la «relación»).  

Hasta ahora, esta paradoja se ha abordado con una solución —o compromiso— de carácter organizativo: trabajar algunos días de la semana de forma presencial y otros desde casa. Pero, ¿y si hubiera otra solución? ¿Y si el nuevo paradigma fuera, en cambio, una tercera vía que incluyera, ante todo, un trabajo sobre las aptitudes y una mentalidad diferente para identificar aquellos factores o condiciones que señalen el camino hacia la solución más adecuada en términos de lugares y espacios?   

De hecho, lo que buscan las personas es, ante todo, flexibilidad, tal y como se desprende también de un estudio reciente de McKinsey: el 52 % de las personas desea un modelo de trabajo más flexible en la era pospandémica.   

Pero, ¿qué significa exactamente «flexibilidad» en el contexto actual? ¿Se trata simplemente de reorganizar el horario de trabajo desde casa o presencialmente o, tal vez, la gente espera que se preste más atención a los espacios de la empresa (nuevos y cercanos), al bienestar, a la conciliación entre la vida laboral y personal y, en general, a la persona?  

De hecho, una tercera víadel trabajo híbrido podría abarcar todo esto, incluyendo también nuevos espacios de coworking, nuevos enfoques como el nomadismo digital o una productividad vinculada al logro de objetivos sin plazos concretos.  

Por lo tanto, podríamos afirmar que la búsqueda de nuevas y armoniosas formas de trabajo que logren un equilibrio entre las necesidades de la empresa y las expectativas de los trabajadores es una cuestión que debe abordarse coordinando varias dimensiones y a distintos niveles, dentro de un nuevo equilibrio entre el espacio y el tiempo de trabajo. Las tecnologías, los procesos, los espacios y la mentalidad son, por tanto, dimensiones que deben adaptarse a la persona y a su experiencia, ya que esta es el núcleo vivo del cambio.  

Hoy en día, por lo tanto, entre los principales retos se encuentran: engagement de los empleados engagement incluidos el cuidado y el bienestar en el ámbito laboral) y la retención del personal (la «gran dimisión»), la dimensión «phygital» de los espacios y la mentalidad como factores clave del cambio de paradigma.  

Tres soluciones para empezar a replantearnos nuevos modelos y formas de trabajar: 

1. Plantearse de otra manera el trabajo presencial  

Los directivos deberán analizar de otra manera los proyectos en curso para replantearse el tema de la colaboración, ya sea a distancia o presencial. Por ejemplo, dividir un equipo de nueve personas en tres equipos de tres personas permitiría a los implicados tomar decisiones con mayor facilidad y colaborar más, coordinándose con agilidad. En otras palabras, los directivos deberían intentar integrar una verdadera coordinación vertical. 

2. Plantearse de otra manera el trabajo en línea: comunicación interna e intercambio de información  

Cuando los empleados estaban en la misma oficina, era más fácil mantener a todos al día simplemente pasando de un escritorio a otro. A distancia, esto resulta más difícil, pero en este caso la tecnología se convierte en una herramienta para conectar, organizar y mantener a todos en sintonía, sin dejar a nadie atrás.   

3. Poner la experiencia de las personas en el centro  

El negocio, los procesos, la tecnología y la mentalidad de la gobernanza no solo deben tener en cuenta a las personas, sino situar su experiencia en el centro. Por lo tanto, hay que tomar decisiones partiendo de la escucha activa de los propios empleados, fomentando un engagement adecuado engagement el equilibrio entre la vida laboral y personal. Para lograrlo, es necesario, ante todo, actuar sobre los comportamientos y hábitos que las personas ponen en práctica cada día; de este modo, el proceso de cambio será rápido, sostenible en el tiempo y eficaz.  

¿Te preguntas si tu organización está preparada para afrontar todo esto? Descúbrelo con nuestra Evaluación del Trabajo Híbrido. Al finalizar, sabrás más sobre tu predisposición personal al trabajo híbrido y tendrás una visión clara de los aspectos en los que debes trabajar para introducir un nuevo enfoque en la empresa desde hoy mismo.