Por «trabajo 4.0» entendemos el conjunto de procesos de digitalización y transformación de las empresas y de sus procesos productivos.
El trabajo 4.0 es, a estas alturas, la mejor estrategia empresarial y el mejor modelo de negocio con los que afrontar el futuro de nuestro país, sobre todo desde el punto de vista de la transformación digital. De hecho, en esta «cuarta revolución industrial», las tecnologías son la clave para acelerar el cambio.
Sin embargo, no basta con conocer estas últimas o ciertas herramientas de alta tecnología; de hecho, no hay que olvidar el profundo vínculo que existe entre las personas y la tecnología: antes que cualquier proceso económico o productivo están los seres humanos, sus experiencias y su necesidad de cambio.
La guía fundamental es, y seguirá siendo, la experiencia de la persona, la posibilidad y la necesidad de crear un sistema que nunca pierda de vista el bienestar y la armonía de la persona inmersa en su nueva forma de trabajar.
Por lo tanto, plantearse una transformación digital que no tenga en cuenta el conjunto de estos procesos resultará ineficaz; en otras palabras: no basta con dotar a las personas de la herramienta adecuada, sino que también hay que cambiar los procesos, los hábitos, los comportamientos y, sobre todo, ¡la mentalidad!
La revolución de las nuevas formas de trabajar
Las tres revoluciones industriales transformaron por completo los procesos productivos y las formas de trabajar de los siglos XIX y XX. Algo similar está ocurriendo hoy en día con los procesos digitales: la tecnología ha evolucionado sin duda, pero también ha cambiado profundamente la forma de trabajar.
De hecho, si bien por un lado existen preocupaciones en torno a los procesos de automatización y la inteligencia artificial, por otro lado se está imponiendo cada vez más una mayor conciencia sobre la conciliación entre la vida laboral y personal, sobre todo entre los trabajadores más jóvenes. A este proceso ha contribuido sin duda la crisis de la COVID-19, durante la cual muchas personas han tenido la oportunidad de experimentar no solo nuevas formas de trabajar, sino también un nuevo enfoque que pone de relieve la importancia de la calidad de vida frente a un impulso unidireccional hacia la productividad.
Esto también nos lo confirma una encuesta de Gartner, en la que el 65 % de los trabajadores afirmó haber empezado a reflexionar mucho más sobre el papel que desempeña el trabajo en su vida.
Por lo tanto, ante estas perspectivas y, sobre todo, de cara a la captación de talento, las organizaciones deberán poner en marcha medidas más centradas en la propuesta de valor para el empleado, el equilibrio entre la vida laboral y personal, el liderazgo amable y, sobre todo, una mentalidad que sitúe en el centro a la persona, su experiencia laboral y sus valores.
El papel del aprendizaje en el cambio
Según un estudio publicado por Sd Work, una empresa de servicios de externalización de personal, entre las medidas que se deben poner en práctica para valorar a los empleados destaca, sobre todo, la formación continua.
La formación continua se convierte, por tanto, no solo en una actividad capaz de generar la mejora de las competencias o la reconversión profesional —por ejemplo, en el ámbito de la digitalización y las competencias tecnológicas—, sino también en un auténtico valor de una empresa, que está adquiriendo un papel cada vez más crucial, sobre todo en lo que respecta a una gestión más eficaz del tiempo de las personas.
De hecho, el trabajo 4.0 nos plantea una serie de cambios repentinos que requieren nuevas competencias y nuevos enfoques.
Un pequeño empujón para el aprendizaje
¿Cómo abordar, pues, el tema de la formación continua para que sea, ante todo, algo valioso para los propios empleados y no una tarea más de la lista de cosas por hacer?
El «nudging» puede sernos de ayuda : se trata de un estímulo o un suave empujón hacia una acción concreta que hay que llevar a cabo, obviamente respetando la libertad individual y el comportamiento de cada uno, acompañado de una nueva formulación de los contenidos formativos basada en el modelo del «micro-self learning».
En el ámbito de la formación, de hecho, es posible aplicar la teoría del «nudge» para diseñar itinerarios de aprendizaje poco convencionales, que resulten más eficaces, ya que se basan enel « » yel «learning by doing» y, sobre todo, exigen un menor esfuerzo por parte de los empleados.
hi | habit-inspiring platform es una coach digital que aprovecha precisamente estos principios para generar itinerarios de activación y comunicación basados en la experiencia, que hacen que el aprendizaje y, sobre todo, el cambio, resulten sencillos y sostenibles a largo plazo.
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