¿Hablar de bienestar o ocuparse realmente de él? Una conversación con Giada Susca

Necesitamos una nueva relación entre las personas y la empresa. Esto es lo que parece estar surgiendo con mayor fuerza en los últimos tiempos. Es la respuesta que también he recibido en una encuesta reciente que publiqué en LinkedIn®:

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Muchos han cuestionado las «viejas reglas» y están buscando nuevas trayectorias profesionales; muchos otros ya han cambiado de trabajo y la mayoría de quienes lo han hecho lo han hecho impulsados por la búsqueda de un mayor bienestar.

Esta palabra, «bienestar», quizá nunca haya tenido tanta resonancia como desde que la pandemia ha puesto en tela de juicio nuestra salud y ha trastocado todos nuestros hábitos, derribando en muchas profesiones esas barreras tan arraigadas entre el trabajo y la vida personal, hasta el punto de que casi ya no se puede utilizar la palabra «equilibrio», cada vez más sustituida por «integración» en los «mejores» casos.

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Desde el trabajo incansable de los primeros tiempos hasta la pérdida de toda certeza, muchos profesionales de RR. HH. —los que se ocupan del personal en las organizaciones— empezaron de inmediato a considerar el bienestar como una gran prioridad que había que comunicar internamente para retener al personal y externamente para atraer a nuevas personas. Sin embargo, en la práctica, no siempre ha habido respuestas concretas en las actividades, hasta tal punto que circula por Internet un vídeo que bromea irónicamente sobre una propuesta que se limita a simples seminarios web sobre el tema, incapaces de responder a las necesidades reales con la mera teoría.

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Si las personas desean cuidarse más, se sienten y se sentirán sin duda cada vez más atraídas por entidades capaces de promover iniciativas de bienestar que se adapten a las nuevas necesidades. Así pues, al plantearme cómo debería ser esta nueva relación entre las personas y las empresas, he intentado hablar con Giada Susca sobre este tema.

En primer lugar, quiero presentársela, para quienes no la conozcan, en el marco de nuestra sólida colaboración profesional, que desde hace años nos ha llevado a llevar a cabo diversos proyectos juntos:

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Giada, ¿qué es el bienestar organizativo y por qué se está convirtiendo en una prioridad en las organizaciones?

GS: «La capacidad de una organización para promover y mantener el bienestar físico, psicológico y social de todas las trabajadoras y todos los trabajadores que forman parte de ella se denomina bienestar organizativo. Los estudios e investigaciones sobre las organizaciones han demostrado que las estructuras más eficientes son aquellas con empleados satisfechos y un «clima interno» sereno y participativo. La motivación, la colaboración, la implicación, la correcta circulación de la información, la flexibilidad y la confianza de las personas son elementos que contribuyen a mejorar la salud mental y física de los trabajadores, la satisfacción de los usuarios y, en última instancia, a aumentar la productividad» [Fuente: Ministerio de Educación, Ministerio de la Universidad y de la Investigación]

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La OMS (1998) define la salud como «un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no simplemente la ausencia de enfermedad o dolencia»; la salud organizativa es «el conjunto de enfoques culturales y operativos, de procesos y de prácticas organizativas que dinamizan la convivencia en los entornos laborales, a través de la comunicación y la colaboración, promoviendo, manteniendo y mejorando el bienestar físico, psicológico y social de las comunidades laborales». Por lo tanto, la salud y el bienestar organizativo pueden definirse no solo como la ausencia de enfermedad, sino como una condición de equilibrio armónico funcional, físico, psíquico y relacional del individuo, integrado dinámicamente y en relación con su entorno de vida natural y social. [Fuente: OGGI PA]

Me parece oportuno partir de algunas definiciones autorizadas de bienestar organizativo para ayudarnos a aclarar un concepto que tiene repercusiones en todas las dimensiones de la vida de una persona. La pandemia ha marcado inevitablemente un punto de inflexión en relación con este tema; seamos sinceros, antes de la era de la COVID-19, el bienestar de las personas dentro de las organizaciones no era una prioridad. Era impensable hablar de miedo, emociones, estrés o cansancio. Hoy en día ya no es así. Ocuparse del bienestar ya no es un deseo, sino una necesidad en el «New Now» y, para hacerlo bien, de forma auténtica, reconociendo esto como una oportunidad para todos, es fundamental familiarizarse con estos temas y desarrollar nuevas competencias. 

En un reciente artículo de McKinsey, se pone de manifiesto que lo que afecta negativamente al bienestar de las personas desde el punto de vista organizativo es la sensación de tener que estar siempre disponibles, de verse sometidas a cargas de trabajo insostenibles, de tener poca autonomía y de carecer de apoyo social, pero, sobre todo, el factor que más parece contribuir a la aparición del el «burnout» (estado de agotamiento emocional, físico y mental, clasificado por la OMS como una forma de agotamiento laboral) es un entorno organizativo tóxico.

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Pero la buena noticia es que quienes se ocupan de las personas, quienes desempeñan funciones directivas y organizativas, pueden utilizar la competencia del bienestar como un recurso clave para el cuidado, el desarrollo, el crecimiento y el bienestar de sus equipos de trabajo.

Hoy en día ya no es posible decir «eso no me concierne» y proclamar que «la persona es lo más importante», sin ocuparse de la mente, el cuerpo y la esfera emocional. Por lo tanto, es necesario «entrenarse» para vivir y trabajar mejor, retener y atraer el talento, abrirse a los cambios constantes, afrontar los momentos críticos y conseguir dar un nuevo sentido al trabajo: y este es, quizás, el mayor reto de nuestro tiempo.

La vida personal y la profesional no son mundos separados, y la pandemia nos lo ha demostrado precisamente.

Por ello, muchas organizaciones han comenzado a invertir valiosos recursos en el bienestar, considerándolo una prioridad absoluta que, además, contribuye a la productividad. Sin embargo, aún nos encontramos en la fase inicial de un auténtico proceso de transformación cultural; en la imagen que aparece a continuación podemos resumir las principales iniciativas puestas en marcha en materia de entorno laboral, cultura empresarial, prevención y salud mental.

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Numerosos estudios demuestran que, para abordar de forma saludable el desarrollo de una competencia clave como es el bienestar, es necesario replantear el sentido del trabajo, no de forma individual, sino con un enfoque sistémico a todos los niveles. Las competencias de la escucha y la personalización son, sin duda, las principales aliadas para el desarrollo de comportamientos conscientes que promuevan y respalden la cultura del bienestar, de modo que esta no se convierta en la típica «moda pasajera», sino que permita lograr resultados que no caigan en el olvido y que sean portadores de un crecimiento de valor. 

La colaboración, los objetivos comunes y el compromiso colectivo son lo que realmente puede marcar la diferencia.

¿Por dónde hay que empezar para abordar el bienestar?

GS: Me refería al tema de la escucha, que constituye, sin lugar a dudas, la base sobre la que hay que construir. Es fundamental reunirse individualmente con las personas para recabar elementos que permitan diseñar programas al margen de la lógica de arriba abajo.

El siguiente paso es el de compartir, y aquí la comunicación interna desempeña un papel fundamental, ya que tiene el cometido de promover la importancia del bienestar físico y psicológico y de acompañar a las personas en un proceso que respalde determinadas decisiones organizativas.

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Un tercer aspecto es el de la gestión: ninguna acción tiene sentido si el comportamiento de quienes tienen el mandato de dirigir los grupos de trabajo no está en consonancia con lo que se promueve y no es fruto de un proceso compartido a varios niveles. Aquí entra en juego la importancia de un acompañamiento formativo para el desarrollo de nuevas competencias directivas que, como ya se ha señalado, ya no son un «extra», sino que respaldan un cambio que implica la transformación de hábitos arraigados y, a menudo, tóxicos. 

Para ello, es totalmente imposible pensar que todo se pueda resolver con seminarios web informativos o reuniones puntuales. El bienestar implica un cambio, y para que los cambios se materialicen se necesita mucho tiempo, durante el cual la reflexión, la experimentación y la puesta en práctica concreta, con evaluaciones puntuales, pueden marcar realmente la diferencia.

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Por último, pero no por ello menos importante, el papel de RR. HH., que deberá orquestar un auténtico proceso de gestión del cambio y de experiencia de los empleados, con el fin de superar el concepto de «la persona en el centro» y avanzar hacia «la experiencia de la persona en el centro». Sí, porque cada situación merece atención y ser escuchada; cada acción debe tener como objetivo el impacto y la capacidad de reconectarnos con el sentido de lo que hacemos, lo que nos permita confiar en la organización y aportar energía y entusiasmo al entorno laboral, enfrentándonos a lo que hoy son problemas reales que ya no quedan fuera de la puerta de nuestra oficina. Pero, sobre todo, porque ocuparse de las personas es una enorme responsabilidad que, a menudo, muy a menudo, olvidamos. 

Por último, te pido que dejes volar la imaginación. Ya sabes que Digital Attitude diseña «estímulos sutiles» a través de la tecnología, así que te pregunto: ¿cuál es el estímulo que, en términos de bienestar, debería promoverse más?

GS: Creo que es fundamental trabajar en las experiencias y en la recopilación de datos que estas pueden aportar. Como sugerencia, propongo, por tanto, espacios de trabajo rediseñados, bonitos, estimulantes, inmersivos y organizados en función de los intereses y las necesidades de las personas: me gustaría observar los comportamientos y las elecciones de quienes frecuentan estos lugares de trabajo y comprender cómo se polarizan las personas. Por ejemplo, imagino rincones donde exista la posibilidad de reflexionar sobre la seguridad psicológica, y otros en los que haya estímulos procedentes del arte, la música, la poesía, etc. De este modo, haría que estos lugares fueran accesibles y abiertos, y observaría lo que eligen las personas; lo considero una forma de escuchar más atentamente las necesidades de las personas, sobre las que construir y diseñar proyectos de bienestar a medida.

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