¿Cómo simplificar el complejo ámbito del «People Analytics»?

A partir del análisis conjunto de datos demográficos, salariales y de rendimiento, además de los relativos a la participación en la formación, es posible comprender y/o predecir fenómenos importantes en las organizaciones. Esto se está convirtiendo cada vez más en una prioridad para el departamento de Recursos Humanos.

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Técnicamente, cuando se aborda el tema del «People Analytics», se hace referencia a:

Inteligencia de RR. HH.: hablamos de paneles de control e informes que muestran resúmenes y la evolución de los indicadores clave de rendimiento

Análisis de datos de RR. HH.: nos referimos a datos que nos permiten comprender por qué se han producido determinados acontecimientos

Análisis avanzado de RR. HH., prevé la creación de modelos predictivos o de optimización.

¿Cómo puedo yo, que por naturaleza estoy tan alejada de estos temas, interesarme por ellos y explicarlos de la forma más sencilla posible, para poder apreciar su verdadero valor?

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Dada la importancia del tema, he decidido hablar de ello con Luca Argenton y nuestra conversación se puede volver a escuchar en la grabación de la emisión en directo.

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En este artículo he querido resumir lo que he aprendido personalmente al trabajar con él. Y voy a empezar por las ideas fundamentales que Luca ha compartido conmigo sobre los «Recursos Humanos Analíticos»:

- No se trata de una actividad de elaboración de informes y visualización de datos, sino de un proceso de búsqueda de soluciones para los problemas más o menos complejos de las organizaciones, que parte de plantearse preguntas clave, identificar qué datos pueden ayudar a encontrar las respuestas a esas preguntas, comprender si esa información está disponible dentro de la empresa, imaginar datos que no estén aislados en silos, sino que puedan «comunicarse» entre sí a pesar de proceder de fuentes diferentes, para luego visualizarlos y, a través de su análisis, comprender cómo transformar esta «fotografía» en datos dinámicos. En resumen, pues, una «fotografía que transforma».

- Los datos no son siempre y únicamente respuestas; si están bien estructurados y son consistentes, dan lugar a nuevas preguntas, y ahí radica su fuerza: nos hacen plantearnos cuestiones en las que no habíamos pensado. Dicho de otro modo, los datos aportan una orientación y solidez; no pueden agotar las respuestas, pero ofrecen información fundamental para tomar nuevas decisiones.

- No son nada nuevo para el departamento de Recursos Humanos, que históricamente ha utilizado datos, desde los clásicos de gestión de personal —como las nóminas— hasta las engagement y el análisis del clima laboral; lo que cambia hoy, sin embargo, es la posibilidad de disponer no solo de datos relacionados con la percepción —elementos que a menudo adolecen de sesgos inevitables—, sino también con la experiencia que las personas viven en su día a día. Así pues, los datos pasan de ser una mera instantánea a convertirse en una película que se actualiza constantemente y que puede abrir nuevas vías que explorar.

- Los ámbitos en los que se puede trabajar son muy variados, al igual que la información que se puede obtener

- No necesitamos un año de trabajo ni cifras desorbitadas para que los datos hablen por sí mismos; se pueden llevar a cabo análisis de forma ágil y rápida. Lo que marca la diferencia es que los paneles de control al servicio de la empresa se diseñen prestando especial atención al diseño (de modo que sean claros, sencillos y se expliquen por sí mismos).

- Pueden ser una herramienta práctica excelente para trabajar con las personas y sobre ellas, ya que permiten obtener datos sobre los impactos y, al mismo tiempo, cuantificar y objetivar, así como dar forma y sustancia incluso a aquellas iniciativas que a menudo son difíciles de medir. Al mismo tiempo, pueden ayudar a trabajar con la alta dirección, proporcionando datos útiles que logran captar mejor su interés y, por lo tanto, su implicación en los proyectos (narración de datos).

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