Surfing People. Cara a cara con quienes surfean sobre las olas de los cambios organizativos | Francesca Del Moretto

‍«En una época de cambios constantes»

«En un contexto marcado por la transformación»

«Estamos viviendo una revolución trascendental».

Más o menos esto es lo que leemos como introducción en muchos textos literarios o artículos de actualidad. Parece que estamos viviendo una convulsión como nunca antes. Pero, ¿estamos realmente seguros de que esto nos está pasando solo a nosotros y solo en esta etapa histórica? Probablemente, y de forma más sencilla, siempre estamos hablando únicamente de cambio, como parte integrante de la vida humana, pero planteado (¿quizás por moda?) en una visión de extraordinaria excepcionalidad histórica.

Cuando pienso en el cambio, lo primero que me viene a la mente —casi de forma automática— es la filosofía de que «todo fluye» («PANTA REI», HERÁCLITO). Todo cambia, no hay nada que permanezca inmutable y, presumiblemente, la innovación no es más que una respuesta a la inevitable y perpetua transformación del todo.

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Lo cierto es, sin embargo, que nunca como a partir de 2020 tantos hábitos personales y profesionales se han puesto en tela de juicio o se han eliminado de la noche a la mañana. Esto ha supuesto —y sigue suponiendo— innumerables retos también en las organizaciones. Quizá nunca como en este momento la función de la «gestión del cambio» haya resultado tan estratégica y fundamental. ¿Cómo se acompaña y se fomenta el cambio mientras todas las reglas del juego se cuestionan continuamente? Me cuesta creer que haya alguien que vaya por delante de los demás en esta verdadera incertidumbre. Sin embargo, estoy convencida de la importancia del diálogo y el intercambio y, partiendo de esta premisa, he decidido, junto con Digital Attitude, entrevistar a algunos profesionales con experiencias y puntos de vista valiosos sobre este gran tema del cambio y sobre cuestiones de actualidad como las nuevas formas de trabajar, las nuevas formas de aprender y la mentalidad digital. 

Nuestra invitada de hoy es Francesca Del Moretto, a quien agradecemos que, como auténtica «surfista», haya aceptado participar en esta iniciativa editorial.

Originaria de la Toscana, milanesa de adopción.

Tras licenciarse en Ciencias Políticas, con especialización en sociología, y cursar un máster de especialización en Recursos Humanos, comenzó su trayectoria profesional como consultora de RR. HH. en el ámbito de la selección de personal.

‍Posteriormente, consolidó su experiencia en diversas empresas del sector farmacéutico y médico, hasta incorporarse en 2012 a Olympus —una multinacional japonesa líder en el sector de la tecnología médica—, donde actualmente ocupa el cargo de directora de Recursos Humanos en Italia.

Apasionada por la estrategia y la cultura organizativa, el desarrollo, la marca de empleador, la captación de talento y la sostenibilidad social y medioambiental, siempre presta especial atención a la valorización de la 𝐝𝐢𝐯𝐞𝐫𝐬𝐢𝐭𝐲 & 𝐢𝐧𝐜𝐥𝐮𝐬𝐢𝐨𝐧, y cree que situar a las personas en el centro es, al mismo tiempo, el mayor reto y la mayor oportunidad para cualquier empresa.

‍En su cargo de directora regional de RR. HH., ha llevado a cabo con gran dedicación diversos proyectos internacionales, que abarcan desde la gestión del cambio, el talento y el rendimiento hasta la excelencia operativa, y cuenta con la certificación «GlobeSmart».

En su trabajo ha aplicado lo que ha aprendido a lo largo de los muchos años que ha dedicado al tenis, un deporte que considera una importante oportunidad para el intercambio, la escucha del entorno y la socialización.

Otro aspecto importante de su vida es el voluntariado: se compromete con causas que le permiten contribuir al bien de los demás.

1) Hola, Francesca, se habla a menudo del cambio. ¿Cómo se puede abordar de forma constructiva el cambio en la empresa?

Poner a las personas en el centro es la clave del éxito de cualquier proyecto, sobre todo cuando se trata de un cambio.

En los procesos de gestión del cambio, la fase de escucha resulta fundamental e imprescindible.

Escuchar activamente, comprender y responder a las necesidades de las personas y de la empresa es la base sobre la que pensar y replantearse el cambio.

Solo comprendiendo las características de la organización y las expectativas de quienes forman parte de ella se puede proponer un proyecto de cambio que las personas puedan aceptar y vivir de forma positiva y proactiva.

Solo así las personas se sienten «implicadas» y se convierten en «embajadoras» del cambio.

Es necesario diseñar y desarrollar itinerarios y proyectos «a medida» que se basen en necesidades organizativas reales y que tengan en cuenta tanto el contexto en el que se inscribe la organización como los valores que esta defiende.  

Además de todo esto, es importante comprobar siempre si vamos por el buen camino o si debemos hacer algún ajuste.

Una forma muy sencilla de estar siempre al tanto de la situación, y que a mí me gusta poner en práctica, es preguntar directamente a la gente. Una pregunta sencilla: ¿vamos por el buen camino? ¿Qué podemos hacer para que os sintáis parte del cambio?

Un aspecto que quiero destacar en todo esto es la importancia de estar abiertos a cometer errores, algo que, cuando se habla de cambio, es muy probable que ocurra. Más bien, es necesario realizar constantemente un autoanálisis constructivo y tener la humildad de reconocer si hay que cambiar de rumbo en el camino emprendido y cómo hacerlo; solo así se puede evitar que haya personas descontentas y poco «comprometidas».

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2) «Nuevas formas de trabajar». ¿Cuál es el aspecto más positivo de las nuevas formas de trabajar y qué riesgo ves en ellas?

Las nuevas formas de trabajar pasan necesariamente por abordar algunos factores impulsores del cambio que resultan imprescindibles: la escucha (de la que ya hemos hablado), la gestión del tiempo, el intercambio y la inclusión.

Entre las prioridades de mi trabajo diario se encuentra la atención a la diversidad y la inclusión.

La diversidad enriquece y la inclusión permite compartirla.

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Por este motivo, creo que lo más importante, sin lugar a dudas, es la posibilidad —obviamente en el verdadero teletrabajo y no en el trabajo de emergencia— de estar dispuesto a escuchar y tener en cuenta las necesidades de cada uno a la hora de construir un nuevo equilibrio entre la vida laboral y la personal.

 Las nuevas modalidades permiten gestionar mejor el tiempo y las propias necesidades, de modo que la oficina deja de ser un lugar físico para convertirse en un momento de socialización e intercambio de ideas y, por tanto, de innovación. Este aspecto no es, en estos momentos, algo trivial: conseguir que la gente vuelva a la oficina supone un gran reto, y ahí radica el necesario replanteamiento que se exige a quienes se ocupan del personal, para garantizar que la experiencia en la oficina sea realmente valiosa y no se perciba como algo negativo.

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El aspecto clave que veo, en cambio, en consonancia con el reto que acabo de mencionar, es la gran madurez organizativa (aún mayor que en el pasado) que necesitan las «Smart People» para la «Smart Organization». Entre las numerosas herramientas disponibles, hay que ayudar a las personas a utilizarlas y guiarlas en este entorno híbrido, que exige un equilibrio adecuado en todos los aspectos: en el uso de los espacios, la tecnología, los horarios, las reuniones, la flexibilidad, etc.

Y me alegra oír hablar cada vez más a menudo de «Lean» y de «Smart Organization».

El adjetivo «lean» hace referencia a un modelo organizativo cuyo objetivo es desarrollar procesos ágiles.

El «lean» no es solo un método, sino, ante todo, una forma de pensar —el «lean thinking»— aplicable a cualquier proceso operativo, ámbito o sector.

En un mundo en plena y constante transformación, la mentalidad ágil es una de las competencias que hay que desarrollar a todos los niveles y en todos los procesos.

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3) Dar la bienvenida a nuevos compañeros en un entorno híbrido. ¿Cuál crees que es la incorporación ideal entre lo presencial y lo digital?

La incorporación es uno de los puntos de contacto más importantes del recorrido del candidato: si faltan el conocimiento y la interacción social, la persona no se compromete.

Sin embargo, la experiencia del candidato comienza ya en la fase de selección y desde el primer contacto con él.

Hay que saber presentar bien la empresa y crear un proceso con el candidato cuyo objetivo final sea su incorporación y su integración.

Desde el primer minuto es fundamental que una persona se sienta parte de la empresa.

Comunicación, intercambio y diálogo recíproco. Estos son algunos de los elementos fundamentales del proceso de incorporación.

En un mundo laboral cada vez más híbrido, es fundamental que cada persona se sienta «incluida».

Para ello, estamos organizando momentos de intercambio a distancia, pero también diversos aperitivos, cenas y comidas, con el fin de crear un grupo cohesionado, acercar a los empleados al corazón de la empresa y evitar así una posible sensación de abandono.

4) «Nudging». Un término cada vez más utilizado en las organizaciones, procedente de la teoría del «nudge» (o teoría de los «empujones»). Se trata de «empujones sutiles» que fomentan determinados comportamientos mediante pequeños refuerzos positivos. Si tuvieras la oportunidad de diseñar uno de estos «empujones» para apoyar a los profesionales en su trabajo diario, ¿cuál propondrías?  

Me viene a la mente una visión que suele compartir nuestro director general, Vittorio Martinelli: «Somos una startup con 100 años de historia». Esto me hace pensar en las historias del pasado que han supuesto una gran innovación y que, aún hoy, siguen siendo ejemplos inspiradores. Partiendo de esta premisa, propongo un suave impulso para desafiar el statu quo, sin olvidar nunca nuestras raíces. No creo que «raíz» sea sinónimo de «antiguo»; para mí es tradición, ese pasado, esa experiencia que nos permite construir el futuro de la mejor manera posible.

5) «Digital Attitude» está promoviendo esta sección inspiradora sobre el cambio. Y la última pregunta que me gustaría hacerte es precisamente sobre el tema de la mentalidad digital. ¿Cuáles crees que son algunas formas útiles de desarrollarla y mantenerla en forma?

Muchos dicen que o se tiene o no se tiene la mentalidad digital. Para mí no es así, aunque haya sectores de la población empresarial que la tengan más marcada que otros, como ocurre, en general, con todas las aptitudes. Para nosotros, y creo que ya para todo el mundo, es una competencia transversal imprescindible, como el inglés. Y, al igual que con el inglés, en función del nivel, hay que ofrecer un acompañamiento y cursos de formación específicos, diseñados para «entrenar» a todos de la mejor manera posible. Aquí quiero destacar un aspecto que considero relevante: la elección de los formadores. Estos deben, por un lado, saber romper barreras, de forma accesible y adaptada a los distintos públicos; y, por otro, hacer que las diferentes personas conecten y converjan; en resumen, facilitar una especie de auténtico «mentoring inverso» en el que también haya un aprendizaje transversal, de forma comunitaria.

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