Acompañar a los equipos de la empresa en el proceso de cambio: 5 consejos de Digital Attitude

Hoy más que nunca, es importante fijarse en las estrategias de gestión del cambio se ha convertido en una necesidad, no solo para adoptar nuevas tecnologías de forma eficaz y sostenible, sino también como la lente de aumento y la perspectiva con la que orientar la estrategia empresarial en su conjunto. De hecho, el cambio es un valor, un elemento cultural y una actitud que hay que cultivar en todos los aspectos de la organización, a nivel de cada persona.

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Por lo tanto, para trazar un panorama completo de las medidas que hay que adoptar, por un lado está la empresa en su conjunto —con sus procesos y tecnologías— y, por otro, las personas con sus expectativas y necesidades siempre cambiantes. Sin embargo, no se trata de compartimentos estancos, sino de elementos que mantienen un diálogo continuo entre sí y sobre los que es importante actuar de manera integral.

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Aunque a menudo se presta mayor atención a los procesos y las tecnologías, las personas corren, en ocasiones, el riesgo de quedar en un segundo plano. Por el contrario, las personas son los ejes fundamentales de los procesos de cambio; ahora son más conscientes y, gracias a la transformación digital, han surgido infinitas posibilidades. De hecho, fenómenos como la «gran renuncia» o las «nuevas formas de trabajar» han puesto de relieve la importancia engagement de los empleados ( engagement) y de la « », y aún más la propuesta de valor para el empleado, así como elementos de retención, pero también, y sobre todo, como estrategias para atraer nuevos talentos en lo que, a todos los efectos, es ya una«guerra por el talento».

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En este panorama tan complejo, pero a la vez tan fascinante en su continua búsqueda de equilibrio y armonía, ¿cuáles podrían ser algunas estrategias de partida para diseñar conjuntamente vías de cambio? ¿Cómo podemos acompañar de la mejor manera posible a los equipos empresariales, centrándonos en la experiencia de las personas?

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1. No hay cambio si no se escucha

Diseñar el cambio significa, ante todo, escuchar. De hecho, para diseñar cualquier plan de cambio es necesario identificar los principales puntos débiles y las necesidades de la organización, de las partes interesadas implicadas y, sobre todo, de las personas. Estos se convertirán en la base para comprender cómo llevar a cabo el cambio de forma eficaz y sostenible, basando la estrategia en datos reales que permitan, por un lado, llevar a cabo una gestión del cambio eficaz y, por otro, medir el rendimiento, desde una perspectiva basada en datos.

2. Pequeños hábitos para grandes cambios

Marshall Golsmith , en su famoso libro *Triggers*, destaca que el cambio de comportamiento es una de las cosas más difíciles de lograr. Sin embargo, la complejidad puede convertirse en algo «sencillo y ordenado» si se divide en pequeños pasos. Trabajar en pequeñas tareas, de forma continua y diaria, es el secreto para alcanzar objetivos de cambio que, a primera vista, pueden parecer realmente complejos.  Un ejemplo de esta estrategia es actuar sobre los pequeños hábitos cotidianos de los empleados para generar un impacto significativo a nivel organizativo y empresarial.

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3. El cambio es un viaje, no un destino

Diseñar un cambio no significa llegar del punto A al punto B, sino más bien emprender un viaje en el que cada elemento puede cuestionarse, ampliarse y corregirse «sobre la marcha». Iniciar un cambio puede ser sencillo, pero lo que realmente importa es que sea sostenible a largo plazo y, para ello, es necesario trazar un recorrido en el que cada paso sea fundamental para el siguiente.

4. Para cambiar, a menudo hace falta «un empujoncito»

Un aliado formidable para el cambio es el «nudging», que consiste en pequeños «empujones amables» que influyen en los comportamientos humanos orientándolos hacia una determinada acción. Esta teoría, junto con intervenciones específicas de diseño conductual, permite modificar los comportamientos y hábitos que no favorecen el cambio, sin alterar por ello la libertad de elección individual. En estos principios se basa, por ejemplo, la tecnología «habit-inspiring platform», una plataforma de marca blanca para generar de forma no convencional un cambio sostenible y eficaz en la empresa.

5. Comunicar el cambio

Comunicar el cambio de forma eficaz es otro elemento realmente esencial para cualquier proyecto de cambio. Una comunicación interna eficaz constituye un auténtico punto clave para el éxito y la sostenibilidad de este tipo de proyectos. ¿Cómo hacerlo de forma eficaz? Sin duda, en primer lugar es necesario dotar a cada persona de la empresa de las herramientas y los recursos adecuados —también, y sobre todo, a distancia—; por otro lado, es necesario adaptar las comunicaciones a los destinatarios: personalizar los mensajes, implicar de forma atractiva, prestar la atención adecuada al tono de voz y, por último, medir de forma efectiva los resultados del plan de comunicación.

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Por último, y quizá con aún mayor importancia, hoy en día es necesario «devolver el tiempo» a las personas, en el sentido de comprender —para luego aplicarlo en la práctica— cómo garantizar la flexibilidad a las personas en la nueva relación entre el tiempo y el espacio de trabajo, equilibrando adecuadamente la vida personal desde esta perspectiva.

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