El aprendizaje no convencional: por qué utilizarlo para adquirir nuevas habilidades

Numerosos estudios científicos ponen de manifiesto que el 70 % del aprendizaje se produce a través de la experiencia directa, mientras que solo el 20 % está relacionado con la interacción con la propia red de relaciones y el 10 % restante se basa en la teoría.

Precisamente por este motivo se necesitan nuevas formas de aprendizaje que aprovechen el aprendizaje práctico y nuevas herramientas a disposición de las personas para potenciar sus aptitudes: este es el mejor camino para que las inversiones en formación de tu empresa sean realmente eficaces.

El «aprendizaje no convencional» según Gartner

Gartner se ha referido precisamente al «aprendizaje no convencional» para referirse a todas aquellas prácticas que incorporan elementos de formación de forma no convencional, con el fin de aprovechar al máximo las herramientas de las nuevas formas de trabajar. Además, cuando se habla de alfabetización digital, la formación tradicional no resulta tan eficaz como un enfoque no convencional. Tal y como se destaca también en el informe de Gartner:

«Dado que el dominio de la tecnología ha ido mejorando, cada vez es menos necesario impartir formación clásica del tipo «qué botón hay que pulsar». La mayoría de los empleados no necesitan que se les explique para qué sirven las funciones; lo que necesitan es ayuda para saber cómo van a utilizar esas capacidades. El aprendizaje en el entorno de trabajo digital resulta más eficaz cuando se vincula a la adopción y engagement en cuenta el contexto laboral específico de la organización y de cada empleado en particular».

Hay dos vías —paralelas— para lograr una adopción eficaz de las nuevas herramientas digitales en la propia empresa:

1- La primera prevé una importante fase de sensibilización y concienciación para proporcionar a los empleados toda la información que necesitan para llevar a cabo la transición a una nueva herramienta, principalmente en lo que respecta a la mentalidad. De hecho, el objetivo principal de esta fase es maximizar la disrupción digital.

2- La segunda se refiere a la necesidad de potenciar y fomentar el aprendizaje de nuevas capacidades y habilidades deforma práctica. El objetivo es aumentar la eficiencia global de la organización gracias a un uso óptimo de las nuevas habilidades relacionadas con los nuevos modelos y entornos del lugar de trabajo digital.

¿Cómo se puede conseguir todo esto?

En lugar de integrar la formación como una actividad independiente que debe programarse en determinados periodos de tiempo preestablecidos, resulta más eficaz llevar a cabo una formación específica y contextual, que se desarrolle durante las actividades laborales cotidianas, siguiendo un enfoque de aprendizaje práctico.

 De hecho, un programa de gestión del cambio (y de adopción digital) es fundamental para que las personas puedan llevar a cabo sus tareas diarias y aprender a utilizar eficazmente las nuevas herramientas. Paradójicamente, según se desprende del informe de Gartner, es necesario hablar lo menos posible de una nueva herramienta; de hecho, resulta mucho más eficaz permitir que los empleados de la empresa utilicen directamente esa herramienta y adquieran nuevas habilidades de forma práctica.

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 La plataforma «habit-inspiring»,creada por Digital Attitude —y mencionada también en este artículo de Gartner—, aprovecha precisamente este enfoque de aprendizaje no convencional, formando a las personas de cualquier organización mediante pequeños pasos. De hecho, solo se necesitan tres minutos al día para aprender nuevos comportamientos y asociarlos a nuevos conceptos, precisamente mientras se está trabajando. De este modo, se crearán esos hábitos que se convierten en comportamientos sostenibles y capaces de llevar a cabo plenamente la adopción de una nueva forma de trabajar (entorno de trabajo digital), aprovechando también las nuevas formas de trabajar.

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